医院的一名医生，因个人原因，其于年9月16医院辞职。年9月21日，医院聘用，医院。工作一年多后，年10月24日，医院解除聘用合同。医院辞职后，经与泗洪县XX医院协商，由泗洪县XX医院为其建立人事代理关系，并交纳养老保险，但不在泗洪县XX医院从事工作，该种关系一直持续到年1月19日，年2月20日，泗洪县XX医院与范某中止人事代理关系和养老保险关系。
医院离开后，年3月4日，范某医院从事骨科医生工作，每天工作时间为上午8时至11时30分，下午1时30分至5时30分，每周休息一天。期间，医院未与范某签订书面合同。
年2月8日，范某再一次因个人原因从医院辞职。同年3月14日，因医院人手不够，经与范某协商、沟通，范某只好又回到了医院上班。医院上班的内容和时间安排与原来无异。年4月16日，范某第二次向医院提交辞职报告，决定从年4月30日辞职。范某自年4月15日至年3月14日在医院工作计11个月的工资约定19万元。辞职后，因未签订劳动合同，范某要求医院支付年4月15日至年3月14日两倍的工资元和经济补偿金元。
年5月10日，范某向句容市人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求医院支付双倍工资，因范某年纪已超过60周岁，该委员会经审查后认为该案不属于劳动仲裁受理范围，遂驳回了范某申请。年7月12日，范某又向句容市人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求医院支付经济补偿金，该委员会经审查后以同样理由再次驳回了范某申请。此后，范某将医院诉至法院要求支付双倍工资和经济补偿金。
法院审理后认为，范某到医院工作后，接受医院的管理、指挥与监督，医院向范某支付劳动报酬，范某从事的骨科医生工作是医院的业务组成部分，故双方形成劳动关系。年2月20日，泗洪县XX医院虽为范某代缴养老保险，但范某从未为泗洪县XX医院从事过劳动，双方系人事代理关系而非劳动关系。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中范某于年3月14日第二次到医院工作，医院未与其签订劳动合同，双方形成事实劳动关系，故医院应支付范某年4月15日至年3月14日计11个月的二倍工资，因范某已取得一倍的工资，所以医院仍应支付范某一倍工资19万元。
关于医院以范某无故未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同，要求支付范某经济补偿金元的诉讼请求，法院认为，《关于审理劳动争议案件的指导意见》（苏高法审委﹝﹞第47号）规定，劳动者以《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条为由解除（未及时足额支付劳动报酬）应当通知用人单位解除劳动并说明理由，劳动者未履行告知程序，事后又以《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（一）项规定为由请求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。本案中，范某于年4月16日向医院提交的辞职报告中，医院说明辞职的理由系单位未及时足额支付劳动报酬，故对范某要求医院支付经济补偿金元的诉请，不予支持。
判决作出后，医院不服提起上诉。中级人民法院经审理后，判决：驳回上诉，维持原判。
随着我国经济体制转型的稳步推进，市场经济日臻完善，我国劳动力市场的发展和市场导向就业机制的确立，就业模式、就业组织形态日趋多样化。一个劳动者终身对应一个用人单位的旧有就业模式被打破，以“多重劳动关系”为基础的新型就业形势迅速崛起。在这样的经济社会发展背景下，劳动关系市场化、多元化成为一种常态。劳动者在其有限劳动能力时限内分别与多家用人单位产生雇佣关系，由此而导致劳动关系更加复杂、不易处理。因此，如何正确理解与看待双重劳动关系在司法实践中亟待予以澄清。
一、双重劳动关系概念及分歧
双重劳动关系是在社会多元化的大背景下发展形成的一宗新型劳动关系形式，主要是指在符合相关法律规定的基础上，同一劳动者与两个或两个以上的用人单位形成的具有双重或多重身份的劳动关系[1]。双重劳动的关系的实质上允许劳动者与两个或两个以上的雇主同时建立劳动者，劳动者可以不加区别地享有劳动法第三条所赋予的权利，雇主也能不加区别地履行劳动法规定的劳动和社会保障义务。在年施行《劳动法》之际，也是我国经济由计划经济向市场经济体制转型的时期，双重或多重劳动关系合法性的的理论争论正是对现实生活中这种客观需求的理性反映。但我国现行的劳动法律制度建立在“一重劳动关系关系”基础之上，其对双重劳动关系关系下的新用人单位是否需要承担二倍工资责任、各个用人单位在与劳动者解除劳动关系是否需要承担经济补偿金并未作规定，极易产生误解，引发矛盾。“肯定说”认为，一方面，目前我国《劳动法》对双重或多重劳动关系并不排斥；另一方面现实生活中我国劳动力用工市场、用工形式在不断丰富，人们就业方式更为灵活，出现了大量兼职、下岗就业等形式的多重劳动关系劳动者。该劳动者在同一时期内与两个不同的用人单位存在劳动关系，该劳动关系可以是劳动合同关系，也可以是事实劳动关系。所以双重劳动关系应受到法律的承认和保护。“否定说”则从社会保险的角度指出，劳动者不能同时参加两份社会保险，享受两份社会保险待遇，这于《社会保险法》规定不符。另外，《劳动法》第九十九规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。这无形之中给用人单位带来了很大的法律风险[2]。“半肯定说”认定，双重或多重劳动关系，应受到法律支持和保护，但不应将与新单位建立的关系看成是劳动关系，而应看作是劳务关系。笔者认同“肯定说”。因为现实生活中单一性劳动关系的局面早已被打破，如否定双重劳动关系将会视侵害劳动者权益于不顾，变相鼓励了用人单位违法用工，与社会公平正义相违背。
二、双重劳动关系的表现
目前双重劳动关系主要存在于下列情况中：一是企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员；二是工伤、病休职工重新就业，并未转移档案关系，仍由原用人单位为其缴纳社会保险；三是劳动者未在前单位办理离职手续而被其他用人单位重新聘用；四是与一个用人单位劳动关系存续期间到其他用人单位兼职，不影响原单位工作的前提下，从事全日制或非全日制劳动；五是因用人单位劳动管理不规范，属于放长假或长期失去联系的劳动者到其他单位工作，与其他用人单位建立劳动关系[3]。本案中，医院辞职，转到泗洪县XX医院建立医院交纳保险，并未实际工作；医院聘用，没干多久，又求职于医院。虽然其多次变动，未与医院签订书面劳动合同，但范某就职于医院以来，从事骨科医生的工作，医院的规章制度，医院亦向其支付相应的劳动报酬，故双方之间符合劳动关系的特征。医院后，工作时间固定，其不存在工作期间客观上为泗洪县XX医院提供劳动的可能。所以，医院一医院存在劳动关系或人事代理关系，主张与范某不存在劳动关系，缺乏事实和法律依据，不予支持。
三、双重劳动关系的保护
从法理上讲，我国劳动法制定的宗旨在于保护每位社会成员的充分就业权，一般并不认可双重或多重劳动关系。立法的意图是看重维持劳动关系的稳定，原则上，一个劳动者在一起时期内只能与一个用人单位建立劳动关系。但是法律并没有明文禁止双重劳动关系，所谓“法无禁止即可为”，双重劳动关系就应该得到承认和保护。市场经济体制改革以来，原本劳动者与用人单位之间较强的人身属性就在不断淡化，劳动者法定工作时间相对缩短，可自由支配的时间更长，劳动者在原有的劳动关系之外从事兼职活动甚至建立第二、第三重劳动关系并无不当。在此前提下，只有符合劳动合同法规定的双倍工资、经济补偿金构成要件，多重劳动关系的劳动者均可依法主张自己的权益。用人单位不能以劳动者与其他用人单位建立劳动关系为理由，侵损劳动者的合法权益。
从法律规定情况看，《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条规定：“从事非全日制劳动者可以与一个或一个以上用人单位订立劳动合同；”年9月14日施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条也对双重劳动关系作出了规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”江苏省高院、江苏省劳动争议仲裁委员会联合引发《关于审理劳动争议案件的指导意见》（苏高法审委﹝﹝）47号））第一条规定“与原用人单位保留劳动关系的下岗、内退职工与新的用人单位建立用工关系的，可按劳动关系处理。劳动者请求在新的用人单位享受《劳动法》、《劳动合同法》规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇的，应于支持。但劳动者请求新的用人单位与其签订无固定期限劳动合同、支付经济补偿金、办理社会保险的，不予支持”。上述法律及司法解释，对多重劳动关系均是承认和保护的。在本案中，医院离职后，又与泗洪县XX医院签订人事代理关系，再辗转宿迁、医院，虽然其与泗洪县XX医院的人事代理关系或劳动关系未解除，但并不影响其向新的单位主张劳动者应享受的劳动工资待遇和相关福利。
预览时标签不可点收录于话题#个上一篇下一篇